Olvídese de las preguntas bien nacidos que cada candidatos saben cómo responder. Haga que sus entrevistados piensan más.
Encontrar el empleado correcto para una posición abierta en su organización puede ser difícil. Cada candidato deberá estar en su mejor comportamiento y le dará las respuestas probadas y verdaderas a las preguntas típicas de entrevista. Por otra parte, la entrevista no es una ciencia exacta. Es un arte de descubrir a la persona que tiene la combinación correcta de habilidades y se ajusta mejor a un equipo de trabajo. Una elección equivocada puede ser costoso. Para delinear sus estrategias para la realización de una entrevista, es necesario identificar sus necesidades exactas, detallar varias preguntas inusuales que le ayudará a descubrir el verdadero carácter de la persona entrevistada, y crear un conjunto de ejercicios que ilustran su conjunto de habilidades.
Dificultad: moderada Desafiando Instrucciones
Examina la naturaleza de la posición abierta. Enumerar las condiciones que hicieron que el empleado anterior en ese lugar que desee ir. Es una posición de alta presión? ¿Está mal pagado, con poco espacio para el adelanto? ¿Son los procesos de trabajo también depende de otros empleados? Identificar las cualidades que harán que un empleado ideal en esta posición. Pregúntate a ti mismo lo que la última persona que faltaba. Esta tarea debe producir varias normas que ayudan a eliminar candidatos, incluso en la etapa de revisión del curriculum vitae y provocan algunas preguntas para preguntar a los que hacen el corte. Llevar a cabo una entrevista telefónica si es necesario reducir gradualmente la lista más.
Determinar la estructura de la entrevista. ¿Será uno-a-uno con el director de recursos humanos o jefe de equipo, o debe ser una entrevista de grupo con el equipo? Averiguar cuántos se necesitarán entrevistas para recoger el candidato adecuado y que deberían estar haciendo las entrevistas en cada etapa.
Anote las preguntas difíciles. Todos los entrevistados está dispuesto a responder a las consultas de bien nacidos, como "Describa a ti mismo", "¿Cuáles son sus mayores fortalezas y debilidades", "¿Dónde te ves en cinco años", "¿Por qué tengo que darle al trabajo" y " ¿Cómo manejó el conflicto en su última posición? " Obtener real. Prepare preguntas que requieren un poco de pensamiento, tirar levemente su candidato kilter y mostrar su verdadero carácter. Pregunte: "¿Por qué tengo que pagar $ X para este trabajo", "¿Cómo sería tu jefe anterior dime están sus deficiencias", "¿Cómo satisfacer las expectativas de ventas / productos dentro de marco de tiempo X," "¿Estaría usted dispuesto a trabajar por casualidad durante la primera semana "y" ¿Qué haces cuando alguien rechaza sus ideas? " Asegúrese de estas preguntas tienen como objetivo llevar a cabo cualidades que son esenciales para el trabajo, así como las cualidades que no caben.
Deje espacio en su esquema entrevista al candidato a hacer preguntas. Tomar notas acerca de lo que la materia la mayoría de sus preguntas provienen de le permitirá determinar su motivación para querer el trabajo.Examine las señales no verbales en la pantalla y determinar si hay alguna información importante queda comunicada. Revise sus propios prejuicios en este punto.
Asigne sus candidatos unos ejercicios creativos para manejar, ya sea antes, durante o después de la entrevista. Por ejemplo, usted puede pedirle que escriba un plan estratégico para el grupo de trabajo en el que quiere trabajar. Él puede tomar pruebas de habilidades, proporcionar una muestra de escritura improvisada o dar una breve presentación. Asegúrese de que la tarea se puede completar en unas pocas horas y utiliza las habilidades más importantes que se requieren para el puesto.
Determinar las medidas de seguimiento después de la entrevista. Quiere usted informar a cada candidato, cuando el cargo sea ocupado? ¿Va a hacer preguntas adicionales o solicitar información adicional después de la entrevista? ¿Cuál es el marco de tiempo para llenar la posición y el establecimiento de la fecha de inicio?
Consejos y advertencias
Llevar a cabo una autopsia después de una ronda de entrevistas para cubrir un puesto. Determine qué salió bien y qué salió mal. Utilizar la experiencia para ayudar a dar forma a futuras entrevistas, hacer más preguntas de sondeo y seleccionar al mejor candidato.
No haga preguntas ilegales. Usted no puede hacer preguntas para determinar si el candidato nació en los Estados Unidos. No pregunte la edad de un candidato. Cuando usted ofrece el trabajo, usted tiene la responsabilidad de garantizar un candidato tiene el espacio adecuado para trabajar. La situación familiar del candidato y la orientación sexual son asunto tuyo, tampoco. Preguntas acerca de su discapacidad, el peso o la altura también están excluidos. Usted puede hacer preguntas que determinan si el candidato es capaz de realizar el trabajo.
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